In 2021 heeft de Sociaal Economische Raad een advies over de arbeidsmarkt uitgebracht. De kern was werknemers meer inkomenszekerheid te bieden door het aantal mogelijkheden om flex contracten af te sluiten, te beperken. Een advies waar niemand tegen kan zijn. Het kabinet heeft dit advies omarmd en de wetgeving is in de maak waarin paal en perk gesteld wordt aan zogenaamde flex contracten en oproepcontracten.
Ook HISWA-RECRON is voorstander van zoveel mogelijk vaste contracten, maar de praktijk leert nu eenmaal dat in sectoren zoals recreatie en watersport door de wisselende seizoenen flexibele arbeidsrelaties onontbeerlijk zijn. De uitwerking van het SER advies gaat HISWA-RECRON dan ook te ver. De voorstellen waarvan onder meer kwartaaluren contracten met bandbreedtes en een beperking van de inzet van scholieren en studenten deel uit maken leggen een grote beperking op aan de inzet van flexibel personeel en leiden tot een forse administratieve last.
Samen met de brancheorganisaties KHN, Schoonmakend Nederland, InRetail, Raad voor Nederlandse Detailhandel en de Nederlandse Veiligheidsbranche is een brief verzonden aan VNO-NCW en MKB-Nederland, gesprekspartners in de SER. Waarin ze een collectief signaal willen afgeven op de door SZW geformuleerde voorstellen die volgens hun haaks staan op een broodnodige wendbaarheid, productiviteit van ondernemingen en de arbeidsverhoudingen in onze sectoren. Concreet benoemen ze in de brief puntsgewijs een aantal voorbeelden:
1. Oproepcontracten met garantie en beschikbaarheid
Op basis van het SER-advies zijn oproepovereenkomsten en de nulurenovereenkomst straks passé en komen er basiscontracten met kwartaaluren normen. De basis wordt gevormd door gegarandeerde uren waar additioneel de werknemers zich voor maximaal 130% van de gegarandeerde uren beschikbaar stelt. Dat wordt weer ingekaderd door 150% aan roosterbare uren.
Los van de precieze verhoudingen is het gewoon volstrekt onwerkbaar in de individuele arbeidsrelatie en in de arbeidsverhoudingen binnen de onderneming. Dat geldt ook voor de administratieve verantwoording en verdeling van het werk over de mensen en hun wensen. Het beperkt de wendbaarheid van ondernemingen én van medewerkers. Het maximumaantal uren mag dan 40 uur per week niet overschrijden. In een sector waar gedurende pieken (zomer, winter, kerst, events, etc.) extra inzet nodig is of juist minder door het ontbreken ervan, leidt dit tot onwerkbare situaties. Wat doe je met de plussen over het voorgaande kwartaal als die uren er het opvolgende kwartaal niet zijn.
2. Kwartaal urennorm met vastklik systeem
Per kwartaal dient bij een kwartaaluren norm contract te worden vastgesteld of er gedurende het verstreken kwartaaluren buiten de bandbreedte zijn gemaakt. Dit resulteert in een rechtsgevolg van meer contracturen, een door de werkgever te doen aanbod voor meer uren voor het volgende kwartaal (cf. WAB) of een rechtsvermoeden van arbeidsomvang op basis waarvan de contracturen worden verhoogd. Dit kan leiden tot een stapeling van uren, wat voor seizoenbedrijven of ondernemingen met anderszins pieken en dalen in omzet en gerelateerde arbeidsinzet tot een onwerkbare situatie leidt. Ook schuilt er een risico voor de werknemer in dit “vastklik” mechanisme. Werkgevers zullen geneigd zijn een contract niet te verlengen op het moment dat het aantal gestapelde uren oploopt. De normering is onduidelijk. Wordt het telkens een driemaandcontract of een contract bepaalde of onbepaalde tijd met telkens na 3 maanden een nieuwe omvang van rechtswege, op aanbod of rechtsvermoeden, met elk een onmogelijke administratieve last. Ook is onduidelijk hoe e.e.a. zich verhoudt tot bestaande verplichtingen rond oproepovereenkomsten en de jaaruren. Onduidelijk is de functie van de hoge ww-premie. Vooralsnog is er alleen maar stapelen van werkgeversverplichtingen.
3. Ketenregeling en seizoenwerk:
SZW heeft voorgesteld dat seizoenfuncties, waarvoor afgeweken kan worden van de ketenregeling, formeel worden aangewezen bij ministeriële regeling. Dat is een afwijking ten opzichte van de bepaling nu (het verschil tussen artikel BW 7 668a lid 13 (werk individu is max 9 maanden in een jaar beschikbaar) en BW 7 668a lid 8 (als dat niet voldoet via SZW-regeling op verzoek van cao-partijen)1 .
Waar tot op heden dit aan de cao-tafel kon worden besloten door sociale partners en er geen “Haagse” inmenging vereist was, wordt dit nu ingevoerd, met als argument dat hiermee “gele” vakbonden buiten spel worden gezet. Los van dit ronduit discutabele argument, vrezen wij dat deze toetsing leidt tot vertraging bij het definitief sluiten van een cao. Voor sectoren zonder cao zou de wet onverkort van toepassing dienen te zijn. Het gaat om de primaire definitie van BW 7 668a lid 13. De werkgever bepaalt of er sprake is van een seizoenfunctie en toetsing hiervan kan eventueel plaatsvinden bij de civiele rechter. Dat is ook voor een werknemer een grotere garantie en maakt het risico voor een werkgever evident (want geen seizoenonderbreking en wel werk beschikbaar is snel vaste dienst).
4. Uitzondering scholieren en studenten
De uitweg van een uitzondering voor scholieren en studenten op o.a. de basiscontracten en verbod op 0-uren wordt in de gesprekken beperkt tot gemiddeld 12 uren per week en check op inschrijven op de onderwijsinstelling. De 12 uren beperkt en de bewijslast geeft weer spanning tussen verschillende populaties en vakantieperioden die zich weer niet laten middelen met de 12 uren. De urengrens is discutabel en uren wordt overigens al beperkt door de Arbeidstijdenwet.
5. Uitzendwerk
Het uitzendwerk wordt snel gezien als alternatief voor pieken en dalen. Maar gaat voorbij aan de arbeidsrelatie van de MKB-ondernemer met medewerkers. Het kan niet zijn dat ruimte voor uitzendwerk ten koste gaat van de arbeidsrelaties in de MKB-onderneming
Tenslotte hebben deze brancheverenigingen deelgenomen aan een “technische ophaalsessie” op het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). In dit overleg hebben ze hun bezwaren alsmede werkbare praktijkoplossingen op tafel kunnen leggen. Naar verwachting zal de minister van SZW in februari de 2e Kamer informeren over haar plannen. HISWA-RECRON houdt de vinger aan de pols en zal na de beoordeling van de voorstellen van de minister, indien nodig, verdere stappen zetten richting de 2e Kamer.
Meer informatie:https://www.hiswarecron.nl