Het arbeidsrecht gaat dit jaar volledig op de schop. De Wet Werk en Zekerheid wordt namelijk gefaseerd ingevoerd. De meest ingrijpende maatregelen staan voor 1 juli op de kalender. Dan worden de nieuwe ketenregeling en de transitievergoeding ingevoerd. De dagelijkse praktijk van werkgevers in de recreatiesector zal nooit meer hetzelfde zijn! Heeft u al maatregelen getroffen?
In januari zijn de eerste maatregelen van kracht geworden:
- Proeftijd is voortaan verboden in tijdelijke contracten van zes maanden en korter;
- Werkgevers hebben bij contracten van zes maanden of langer een aanzegplicht: één maand voor het einde van het contract moeten ze aan de medewerker laten weten of en met welke voorwaarde het contract wordt verlengd.
- Een contract met het principe ‘geen werk = geen loon’, zoals een oproep- of 0-urencontract mag voortaan maximaal zes maanden duren;
- Een concurrentiebeding in tijdelijke contracten is niet meer toegestaan.
Deze maatregelen vergen al flink wat aanpassingen in het personeelsbeleid. Maar zoals gezegd worden de meest ingrijpende maatregelen op 1 juli ingevoerd.
Met de nieuwe ketenregeling sneller een vast contract
Op dit moment kan een flexwerker in drie jaar tijd via drie tijdelijke contracten voor een werkgever werken. Na die drie jaar moet er een vast contract worden aangeboden, of moet de samenwerking worden beëindigd. Na een pauze van drie maanden kan er een nieuwe keten van tijdelijke contracten worden gestart.
Vanaf 1 juli mogen er drie tijdelijke contracten in nog maar twee jaar tijd worden aangeboden. En de pauze die tussen twee ketens moet zitten wordt zes maanden. Dit laatste is nogal vervelend voor de seizoensbranche.
Onderbrekingstermijn funest voor seizoenswerk
Seizoenswerkers hebben niet het hele jaar door werk. Meestal kunnen ze een maand of acht seizoenswerk verrichten. Werkgevers kunnen hen daardoor niet vast in dienst nemen. Voorheen konden werkgevers elk seizoen opnieuw een flex-overeenkomst aangaan met dezelfde, goed functionerende werknemers. Maar de pauze van zes maanden die tussen twee ketens moet zitten, is te lang. Werkgevers moeten daardoor elke twee seizoenen op zoek naar nieuwe medewerkers, die op hun beurt telkens weer op zoek moeten naar een nieuwe baan.
Transitievergoeding kan leiden tot hoge kosten
Alle werknemers die twee jaar of langer in dienst zijn geweest hebben recht op een transitievergoeding als de samenwerking wordt beëindigd. Dat geldt ook voor werknemers van wie het tijdelijk contract na een dienstverband van twee jaar niet wordt verlengd. De transitievergoeding kan door werknemers gebruikt worden voor (om)scholing of arbeidsbemiddeling. Zo kunnen ze sneller een nieuwe baan vinden.
De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald door de duur van het dienstverband. Bij een dienstverband tot 10 jaar bedraagt de vergoeding 1/3e maandsalaris per gewerkt jaar. Voor ieder jaar dat het dienstverband langer heeft geduurd komt er een half maandsalaris bij. Maximaal bedraagt de vergoeding € 75.000,- of een jaarsalaris bij een inkomen hoger dan € 75.000,-.
Overgangsregeling voor de seizoensbranche
De transitievergoeding wordt overigens met terugwerkende kracht berekend. Seizoenswerkers werken vaak jarenlang via tijdelijke contracten voor dezelfde werkgever. Dat kon omdat er steeds pauzes van ten minste drie maanden tussen de contracten zaten. Maar de benodigde pauze wordt zes maanden, ook met terugwerkende kracht. Daardoor werken veel seizoenswerkers opeens jarenlang aaneengesloten voor dezelfde werkgever. Het gevolg hiervan is dat werkgevers torenhoge transitievergoedingen zouden moeten betalen aan de seizoenswerkers aan het einde van het seizoen. Met een overgangsregeling wil minister Asscher de werkgevers in de seizoensbranche ontzien. Tijdelijke overeenkomsten van vóór 2012 tellen alleen mee met een onderbreking korter dan drie maanden.
Wijziging ontslagrecht
Op dit moment kan de werkgever bij ontslag zelf bepalen via welk traject de ontslagprocedure loopt. Er kan een ontslagvergunning worden aangevraagd bij het UWV of de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden via de kantonrechter. Deze vrije keuze verdwijnt per 1 juli 2015:
- Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid moet de ontslagvergunning aangevraagd worden bij het UWV;
- Bij ontslag om persoonlijke redenen (bijvoorbeeld vanwege het functioneren) moet de ontslagprocedure lopen via de kantonrechter.
Met dank aan:
Jan Meulendijks, Tentoo Payrolling
Payrolling is een van de mogelijkheden om flexibel in te spelen op de veranderende wetgeving, en daarme kunnen werkgevers in de recreatiebranche met minder zorgen het hoogseizoen tegemoet zien. Payroll biedt immers een grote mate van flexibiliteit die nodig is op pieken (en dalen) op te vangen:
- Eerst anderhalf jaar op basis van het uitzendbeding: je betaalt alleen voor de gewerkte uren (net als bij een oproepcontract), en de samenwerking kan op elk moment worden beëindigd;
- Vervolgens kun je in vier jaar tijd zes tijdelijke contracten aanbieden;
Hoe werkt Payrolling bij Tentoo?
Met payrolling staan je medewerkers op de loonlijst van Tentoo. Het payrollbedrijf wordt juridisch werkgever, en draagt daarmee de verantwoordelijkheden en arbeidsrechtelijke risico’s. Zo wordt bijvoorbeeld de doorbetalingsplicht bij ziekte overgenomen door Tentoo. Ook de Transitievergoeding wordt in de meeste gevallen betaald overgenomen door Tentoo.
Payrolling biedt nog meer voordelen voor werkgevers:
- Geen omkijken naar salarisadministratie;
- Geen administratief gedoe bij de in- en uitstroom van medewerkers;
- De uitbetaling van het loon wordt verzorgd;
- Loonkosten worden voorgefinancierd;
- Je houdt zelf de werving en inhoudelijke aansturen van je personeel in de hand
Benieuw hoe payrolling in jou situatie werkt? Vraag dan informatie op maat aan bij Tentoo, of bel 020 420 20 70.